今どきの新成人

January 14 [Sat], 2012, 17:41
自分が成人してから結構経つことに気づかされるこの頃ですが、もともと悲観的な回答が目立つこの手の調査ですので、驚きはありません。
まあ、新成人ではなくとも現在の国情には悲観的になってしまうのは普通のことでしょう。
いつの時代も、最近の若い奴らはと言われるものですが、彼らがこの国を担っていくのは確かなことなので、暖かく見ていくしかないのでしょう。
新成人約8割が国の将来を悲観時事通信社日本の未来について、新成人の約8割が暗いと思う一方で、自分たちの世代が日本を変えていきたいと考える人もほぼ同数に上ることが、インターネット調査会社マクロミル東京の調べで分かった。
同社広報は年金などの社会制度がうまく機能していないことへの危機意識が表れているのではないかとしている。
調査は昨年12月、今年成人式を迎える新成人を対象に実施。
男女半数ずつの計500人が回答した。
日本の未来について166が暗い、632がどちらかといえば暗いと回答。
理由として政治家に期待できないを挙げる声が目立った。
一方、自分の未来に関しては明るいどちらかといえば明るいと答えた人が65に上った。
自分たちの世代が日本を変えていきたいと思うかとの質問には、そう思うが252、ややそう思うが514で、合わせると昨年の調査を8ポイント上回った。
新型うつ休職期間中の部下が海外旅行。
叱りつけてもいいかプレジデントうつ病に罹患する従業員の増加が問題になっているが、その中で従来のうつ病とは異なる新型うつ病と呼ばれる症状が若い人を中心に見られるようになっている。
従来のうつ病の典型的な症状が抑うつ気分や自責の念、罪悪感、気力や思考力の低下などであるのに対し、新型うつ病とされるものでは自分にとって都合が悪いことがあると調子が悪くなり、好きなことがあると調子が良くなる。
要するに仕事中だけうつ病の症状を呈し、会社を出ると元気になるのだ。
また、自己中心的で他罰的という特徴がよく見られ、従来のうつ病とは対照的に見える。
新型うつ病の休職者ではタイトルのケースのように休職期間中に海外旅行へ行きブログに写真をアップして見つかったり、元気に遊んでいる姿を同僚に発見されたりといった話を耳にする。
こうした事態が発生すると、他の従業員はあいつ、病気で休職していると言いながら遊び回ってという不満を持ってしまう。
その結果、職場のモラールダウンを招いてしまう可能性がある。
このような新型うつ病の部下を持った場合、どう対応すべきか。
原則は安易に素人判断をせず、会社の人事部や産業医、部下の主治医と相談して進めることである。
これは従来型のうつ病と同様だ。
会社には安全配慮義務が課せられており、従業員を病気にしないよう業務態勢を整えたり、病気になった人にはそれを悪化させないよう手を打ったりしなければならない。
したがってうつ病を悪化させるような厳しい叱責はもってのほかで、相手の体調を見ながら負荷をかけないよう配慮する努力が上司には必要である。
ただ、前述したように新型うつ病の患者は、周囲からはわがままに見える振る舞いを行うケースが多い。
病気が理由であれ、会社の秩序を乱す行動をする場合にはきちんと対応する必要があるだろう。
復職後に厳しく叱責し訴えられたケースも解決策の一つは就業規則に休職期間中は病気を治すのに専念するという療養専念義務の規定を設け、勝手に海外旅行したりする行動に一定の制限を加えることである。
休職期間の趣旨は病気を治すことにあり、もしちゃんと通院や投薬をしないのなら休職させる必要もない、というわけである。
このような規定がない場合、休職期間中の海外旅行に何らかの処分を下すことは難しい。
現在、就業規則でこうした規定を設けている会社はあまりないが、うつ病の増加傾向を考えれば整備が必要だ。
療養専念義務がない会社でも、休職期間に入るときに上司から治療に専念してくださいと話をしたり、メールを一本打っておいたりすれば念押しになるだろう。
注意を要するのは休職していた従業員が復職する場面である。
以前のように働けるかといえばそうではなく、なかなか本調子に戻らず急に休んだり早退したりといった状態が続くケースは少なくない。
そうなると上司や周囲の同僚の仕事の負担が増えるので、病気であることは理解しつつも厳しい言葉や態度が出てしまう場合がある。
復職したばかりの従業員からみれば、それは職場環境の悪化であり、再び病気がぶり返す原因にもなりかねない。
これを理由に裁判所へ訴えられたケースもある。
その一方で詳しい事情に踏み込んではいけないというブレーキが働き、新型うつ病の従業員を放置して治外法権のような状態になっているケースも見られるが、これもよくない。
病気が理由でコンスタントに働けないのであればオークション、治すための努力としてしばらく休むのか、あるいは業務を軽減し通院しながら治していくのかといった方針をきちんと本人と向き合って話し合う必要があるはずだ。
なお、休職期間は各社の就業規則で定められており、その期間はさまざまである。
休職期間をとっても治らない場合は退職としている会社が多いが、業務が原因で発症した場合は労働基準法第19条の解雇制限により退職させることはできない。
もし、うつ病に罹患した社員に休職期間を与えずいきなり解雇して裁判に訴えられたら、合理的な理由がないとして社員側が勝訴する可能性が高い。
弁護士高谷知佐子1969年生まれ。
東京大学法学部卒業。
アメリカコーネル大学法学部大学院修了、ニューヨーク州弁護士登録。
現在、森濱田松本法律事務所所属。
著書に初任者職場管理者のための職場トラブル解決の本など。
宮内健構成
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