ハピたん

３６０度評価をどう思うか。

自分は反対派である。

何故なら、評価する力というのは、
それほど甘いものではないと思うから。

評価する力が無い者がした評価を、
実際に人事に影響させたら、
組織は決して良い方向にいかないと思う。

単に人間を評価することと、
会社の価値観と未来を考えて評価することとは、
全く違う。

会社の評価は、
単に良い人かどうかで評価してはならない。

真剣な人間は厳しい。
だからこそ、逆に真剣でない人間は、
真剣である者が疎ましい場合が多い。

真剣である人間を、
真剣でない人間が評価していいものか。
ましてや、その意見を聞く必要があるのか。

たとえば、
本当に人を育てようと真剣に思う上司が、
部下に高い目標を与え、結果と成長を重視して、
厳しい視点でフィードバックを繰り返すことに対し、
その部下自身の向上心が全く無いために、
結果、成果が出ないのに、
その上司のことを悪く評価したとしたら、
どうだろうか。

向上心を持たせることができなかった
上司の責任だろうか。

できる上司こそ自責にするのだろうが、
組織として上司の責任と単純に捉えるのは、
違うと感じている。

やはり会社における評価は、
その会社の理念、価値観を理解している人財が
行うことが前提だと思うのだ。

小さい組織や人への興味関心度が高い組織であれば、
評価した人間のレベルも見えるから修正は効くだろうが、
そうでなければ、
デジタルに出てきた評価結果だけで判断される可能性もある。

もし、そんな評価が実際の人事に影響したら
目も当てられない。

では、どうするか。

力のある者が評価する。
つまり上長が評価する。で良いと思う。

ただし、本当に人を見る力を持つ人間を、
上長にするということが条件。

そして、できればその上長が、
直属の部下とだけ話すのではなく、
その下の部下あたりまでと
コミュニケーションの機会をもつということが、
あれば良いと考えている。

直接知っているのと、そうでないのでは、
人を把握する意味では、かなり違いが大きい。

直属の部下達の人に対する能力を知る意味でも、
せめて、その直属の部下の下あたりまでは、
直接知っておくことのメリットは大きいと思う。

３６０度評価を取り入れることより、
本当に評価できる力を持ち、
多様なコミュニケーションをとることができる人材を、
しかるべきポストに置くことの重要性を訴えたい。

そして部下は、
上司の評価をどうのこうの言う前に、
目の前の仕事を一生懸命やりながら、
自分が人を評価することができる力を
身につけることに専念することが先だと考える。

読んでくれてありがとうございました
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あまり決まって買う雑誌はないのだけど、
どうしても買わないと落ち着かない雑誌というのが
１つだけあることに、
昨年末、ようやく気付いた。

それが「TV　Bros」。

思えば、よほどのことが無い限り、
１０年近く、ほぼ毎号買っている。

テレビをあまリアルタイムで見なくなった今でも、
最新号が無いと落ち着かなかったのだ。

多くの雑誌が、
番組、映画、CD等の作品や有名人に
媚びへつらう紹介の仕方ばかりするのに対し、
TV　Brosは本音に近いスタンスで批評し、
誉めるものは心から誉め、
斬るものはズバッと斬る姿勢が素晴らしい。

サブカルは贔屓気味で、
やや斜めから見た視点が多いという指摘もあり、
それは確かだと思うが、
それでも、これだけ色々な方達が
本音に近いことをアウトプットし続けている雑誌も
なかなか無いと思う。

広告を大々的に打つメジャー商品の裏で、
今、何がキテルのか、キソウなのか。
今、いけてる作品、文化、
これからくるであろう作品、文化は何なのか、
そんなトレンドをつかむのに、とても役立っている。

TV　Brosのおかげで、
より人生を楽しませてもらったということは数多い。

この評価は、昔から今までほぼ変わらない。

で、あれば、もう定期購読にしちゃった方が良いだろうと思い、
早速、定期購読を今年に入って申し込んだ。

定期購読ってすごく便利。

発売日に勝手に家に届けてくれて、１冊あたりのコストも安くなる。

もっと早く定期購読しておけば良かった。

今の時代、固定費を増やすよりは、
できる限り変動費にした方がいいので、
定期購読にすることのデメリットもあるはありますが、
絶対買うような、読まないと落ち着かない雑誌があれば、
コストと時間の削減になるので、
是非、定期購読にしてしまうことをおすすめします。

読んでくれてありがとうございました
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自分の誕生日のお祝いというわけではないのですが、
ワインのぶどうの樹、１本のオーナーになりました。

文字で書くとすごい感じに見えるけど、
たいしたことはなく、１万円を払って会員になるだけです（笑）

カーブドッチ
という会社の苗木オーナー制に申し込んだのです。

「カンブリア宮殿」で見て、これは良いと思いました。

会員になると、会員になって10年間、
毎年１本のプレゼントワインがもらえます。
その他、その会社で生産したワインが
会員特別価格で買えたり等の特典があります。

会員のメリットは高く、会社としては資金を集めることができる。
会員と会社とお互いに夢ができる素晴らしい制度だと思いました。

制度も素晴らしいのですが、
この会社の代表取締役の落さんの夢に
少しでも乗っかりたいと思ったのが一番です。

「日本で美味しいワインを作りたい。」
という落さんの熱い熱い想いは本物です。

円高で物づくりがどんどん海外に出ていく中、
日本の地方で良い物を作ろうという姿勢と
実際に本当に良い物を作っている事実は、
これからの日本に勇気と元気と未来を与えることだと感じています。

また、落さんの
良い物を作り続けるために、
自分の目、手が行き届かなくなるような必要以上の拡大はせず、
同じような夢を持つ他の人の支援を行い、
自分の夢を広げていく。
という考え方も素晴らしいと思いました。

自分だけが勝つ、持つといったような、
私利私欲ではない夢のありかたに感動しました。

最初のプレゼントワインは、1年間待たなくてはいけませんが、
待ってる時間もワクワクします。

ホームページ確認したら、もう今年の分は終了していてビックリ。

でも、それだけ落さんの夢に乗っかりたいという人が
たくさんいたということ。

こういう人、こういうビジネスのあり方が、
どんどん出てくるといいな。




読んでくれてありがとうございました
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• ハッピーコラム |
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ここ半年近く、
意図的に営業で結果を出している方達と数多く話しをしてきて、
また、自分の今の仕事とこれまでの経験と、
色々な人との過去からの話ともつなぎあわせて、
結果を出すのがどういう人かを考えている。

どんな人が結果を出すのか。

まず、こうありたいだとか、
目指すところがはっきりしているのが大前提。

そのうえで、結果を出す人は、
�@センス・特別能力のある人
�Aやるべきことをやる人
結果を出さない人は、�@も�Aもない人。
なお�@だけの人は、一時的な結果で終わることもある。
継続的に結果を出し続けるのは�Aの人であり、
�@も�Aもある人は、真のエースとなる。

�@はいわゆる天才肌の人。
媚びることなく仕事を通じ、相手を自分のファンにしてしまう人間。
センス、能力のあり方は人それぞれだけど、
だいたい多くの人が「この人は違うぞ！」と素直に思える力を持つので、
少しコミュニケーションをとれば、だいたい分かる。
でも、こういう人は残念ながら営業全体の１割いるかいないか。

それなのに、自分も�@だと勝手に思って、
�Aやるべきことをやる
ということをしない人間はとても多い。

自分が�@かどうかは、
今、売れているかどうかを見ればいい。

現状売れていなければ、間違いなく�@ではない。

でも、その現実をいつまでも受け入れられず、
「いつかきっと急にできるようになる」と
夢物語を見続けている人も多い。

そうならず結果を出している人は
�Aやるべきことをやる人

では何がやるべきことなのかといったら、
実際は、状況、顧客等によって多種多様ではあるが、
あえて大きくしぼって分けてみると、
１．顧客の接触量担保（特に新規）
２．見込み顧客の精査と量の担保
３．顧客に必要とされるための勉強、情報収集
の３つ。

結果を出して続けている人は、この３つを、
当然のようにやっていることが、本当によく分かった。

結果を出せない人の多くは、いずれかができていない。

まずは１の「顧客との接触量担保」でつまずく人間がほとんど。

新規は歓迎されることがあまりなく、
ほぼ冷たい対応から始まるので、普通は大きなストレスがかかる業務。
結果、成果に強いこだわり、明確な動機がなければ、つい逃げてしまう。

正直、ここをやりきれる人が、話しを聞いても自分の周囲を見ても、
いずれは結果を出す人になっている。

何故そうなのか。
結果を出し続けているある人が話してくれた実例が、
とても分かりやすい。

その結果を出し続ける人は、
今でも１日５０件新規テレアポを必ずやり続けるという。
どんなに売れて忙しくても、必ず時間を確保してやる。
それは５０件テレアポすれば、だいたい１〜２件はアポが入るから。
そのことが次の財産になることを、よく分かっているから。

新人には、
「もし自分と同じような結果が出したいなら、
自分ほどの経験、スキルがないのだから、
３倍の量の１５０件の新規テレアポをやりなさい」
と指導するらしいのだが、
ここで素直に１５０件やらない人間は、まず結果が出ないらしい。

「そこまでやらなくても、自分なりに効率を考えてやります。」
なんてことを言ったりして、実際にやることを避け、
効率よく結果が出たやつは見たことがないと断言する。

経験、スキルが不足しているのに、
効率を生み出すことは難しい。
効率化というのは、経験、スキルがあって初めて
本当に効果的な具体策が考えられ実行できるものであって、
その経験、スキルを少しでも早く補うために、
まずは量を実行しなければいけないのに、
それができないというのは
達成意欲が無い、本気じゃない→動けない。
この重要性が理解できないということは、センスが無い。
素直さが無いから、伸びない。
だから結果が出るわけがない。
というのである。

次に、基本やるのだが、たまにやりきらない人間。
たとえば、普段はやっていても、
ある１日、「子供が熱を出したので早く帰らせてください。」
といって１３０件で帰る。
こういった人間も、ダメらしい。
もっともらしい理由をつけて、やりきらないのは、
普段は目標ではなく、体裁を追っているだけの人間であり、
本当に結果を出す人間は、
早く帰る事情ができたら、休憩、昼食抜き等で、
普段は確保しない時間を捻出して顧客アプローチし、
１５０件をやりきったうえで、
早く帰らせてくださいと言うのだという。

欲しい結果にこだわっているかどうか、本気がどうかは、
わかりやすく行動に出るということ。

必要な行動数をやりきれる人間は、
その達成しようという意思が明確にあるので、
ほぼ間違いなく後々に結果がついてくる。

２．見込み顧客の精査と量の担保
３．顧客に必要とされるための勉強、情報収集
は、能力ある上司、仲間に相談する等、
頼る場所、アドバイスを受けられる術があるが、
１．顧客の接触量担保
は、相談レベル事項ではなく、
本人がただやるかやらないかであり、
本人の仕事への本気度が全てである。

だから、１がクリアできる人間は、仕事、目標に本気だからこそ、
特に何か言わなくても、
２、３は主体的にホウレンソウによってアドバイスを得て、
クリアしていく可能性が高いのだという。

部下に本気で結果を出させたいと思う上司としては、
できない言い訳ばかりが非常に出てきやすい
１．顧客の接触量担保
に対し、
まずは、本人の納得感を持たせながら、
本人の意思で日々やりきらせることができるかどうかが、
重要だということだ。

顧客接触の具体的やりきり数量は、
目標から逆算していった時に、
必要とされる顧客数、客単価、
アプローチからの落ち率等の平均値や、
これまでの本人の数値を参考にすれば出すのは簡単。
それを単に押し付けではなく、実行する人間、自らが考え、
やるべき量を絶対に達成するとコミットすることができ、
実際に行動に移すことができれば、高確率で売れる営業に変化する。

上司は、その数をやりきったどうかだけのチェックではなく、
その数をやりきった結果、
どのような顧客が出てきたのかを、自ら見に行く必要がある。

初期段階で、部下からの報連相を待っていることは時間のロス。
何故なら、結果の出ない人間は、
何を報連相していいかが分かっていない場合が多いから。
報連相の重要性と何を報連相すれば良いかが理解できた人間は、
自然といい報連相をするようになる。

そのようにして、やるべきことをやり続けた結果、自信がつき、
能力が開花し�@も手に入れ、真のエースになれる人も出てくる。

誰もが楽をして成果を出したいと思う。
そのニーズを満たすべく、成功した営業の方が書く多くの本は、
地道なことをあまり書かず、効率的な手法、裏技的なテクニックを主にしている。
その方が売れるから。
地道で大変なことが大切という本は売れない（笑）
でも、本を出すレベルで成功している営業の方達も、
実際は地道で大変なことを積み重ねてきた結果だという事実がよく分かった。

売れる人というのは、自分や社内ではなく、
顧客に向かう時間と行動が再優先であることは、どの業界も変わらない。


読んでくれてありがとうございました
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２年前くらいに、
当時人事だったキャリアカウンセラーの仲間から、
「読んでおくと人事関連の業務をするにあたって、
　とっても助かる知識が得られるからいいよ」
と言われたのが『労政時報』
http://www.rosei.jp/static.php?p=about_jiho

それをきっかけに早速読もうと思ったら、
年間購読で結構料金が高かったので、
いちかばちかで、当時の上司に、
自分の部署で購読を申し込むことを提案したら、
快く認めてくれて、とってもラッキー。

おかげさまで、今、購読ができているのだけど、
本当に助かっている。

会社の人事関連の問題、課題のトレンドが分かり、
本当に面白いくらいに、
会社の今の問題、課題にマッチした特集がくまれることが多い。

掲載されている他社の事例を
そのまま自社に取り込んで成功するほど甘くはないが、
その問題、課題に取り組むにあたり、
ポイントはつかめるので、とても助かっている。

また他の人事関連の人と話をするときにも、
基礎知識があると共感が早く、
コミュニケーションの質があがる点も大きい。

会社で購読すると、本が１冊渡される以外に、
WEB労働時報が読めるパスワードが渡され、
そのことで会社の複数の人が、
記事を同時に読めるようになるのも便利なところだ。

ただ読むだけでは、
仕事をしたつもりになるだけで、
時間は使っても稼ぐことにつながらないから、
ほとんど意味がないと思うけど、
目的意識をもって、
どう価値に代えるかということを前提に、
活かし方を考えて読むことができれば、
人事関連の仕事につく人間にとっては、
非常に有効なアイテムだと思う。

読んでくれてありがとうございました
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「７つの習慣」等と並んで、自分の中でバイブル化している本。
新　将命（あたらし　まさみ）さんの
「経営の教科書」


そして「リーダーの教科書」


書かれていることが王道で、
素直にこうありたいというイメージが持て、
とても腹落ちする。

会社の理念、ビジョンのあり方。
仕事への向き合い方。
情熱の火を燃やし続ける方法。
経営とは何をすることか。
活きた目標と戦略の作り方。
結果、成果を出す考え方。
リーダーとは何か。
社員満足度を高めるには。
部下を育てるのに必要なこと。
ダメな人材の特徴。

等々について、
仕事で結果を出すために必要なヒントが、
これでもかといわんばかりに書かれている。

色々な優秀な経営層の方の本を読んでも、
直接話しを聞いたりしても、
この本に書かれているようなことの記載、発言は非常に多く、
読んでおくことによって、
優秀な経営層の方の考え方に対し、
理解が深まりやすく、また共感しやすくなることを、
数多く実感している。

「ビジョナリーカンパニー」「７つの習慣」「人を動かす」
といった世界のビジネス本の名著の内容に通ずることが多く、
それらより読みやすいといった長所がある。
これはきっと著者が日本人だからだろうと思う。

人生や仕事に情熱がある人が読めば、
きっと得られるものは大きいと思える。

情熱が無い人が、
これを読んで情熱を出すというのは難しい。

なぜなら、情熱あることが大前提で、
書かれている本だから。

情熱の大小は二の次。
重要なのは、有るか無いか。

小さくても有りさえすれば、
何がきっかけで、その炎が大きくなるかは分からない。
無いものはどうしようもないのだ。

読む前に、どんな小さくても、
自分の情熱がどこにあるかは、捉えておきたい。
自分が自然と頑張ろう！と素直に思える動機が
どこにあるかということを。

自分は、この著者である新さんの
「コツコツカツコツ」という考え方がとても好きだ。

結局、今の自分は、
全ての積み重ねから成り立つものだと思っている。
勝つには、コツコツ積み上げるしかない。

ただ、どのようなものを、
どの方向にどの程度積み上げるかは、本当に重要で、
それをどう自分で意思決定し行動するかが、
自分の人生に対する経営であり、
今の自分自身の有り様が、
その経営の結果ということになるのだろう。

本に書かれていることをヒントに、
どんどん考えて実行していき、
自分自身だけでなく社会にたいしても、
良い結果と成果を残していきたいものだ。

ちなみに、最近、また新さんは本を出したよう。

こちらは未読だけど、題名からして若者向けかな。
きっと面白いと思う。

読んでくれてありがとうございました
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先日、自分が尊敬する方と飲ませていただき、
色々、気付き、考えていることの具体化ができたのだが、
その中の１つに、
「おちいりがちな、もったいないコミュニケーションのあり方」
ということがあった。

相手を一人ひとり個で見ていかないと、
いつのまにか自分が正しいと思っている価値観の中だけで、
知らないうちに、相手の価値観、考えを無視した
一方的なコミュニケーションで終わっていることに、
気付かないということだ。

マネジャーや管理監督者でいると、
自分のやり方で成功してきている自負があるから、
つい自分の価値観に基づいた中身でのみ、
メンバー全員に語るということは数多く、
個で話すにしても、
同じ事を同じように伝えてしまうことはありがちだ。

そして、その時に相手が分かったような雰囲気を出したり、
特に反論が無かった場合は、
伝えた気満々で、場合によっては「いい仕事をした！」
なんてことまで思ってしまうこともある。

が、実際、現実はシビアである。
その相手の対応は、立場上、
表面的にそうしているものであることが多いし、
自分が想像している以上に、一人ひとりの価値観は違う。

結果、コミュニケーションがとれているようで、
とれていないということが多く、
その間、相手の成長がとまっているということも数多い。

こちら側の価値観の範囲内だけでのコミュニケーションや、
同じような言葉を使うだけでは、伝わる訳がないのだ。

相手の状況、立場、価値観、レベルetc・・・によって、
伝わる言葉も伝えるタイミングも違う。

相手一人ひとりの個性、状況を見極めて、
今、どのように接することが効果的か、
今、どのような言葉を投げかけることが重要か、
を考えて動くことが必要であり、
まさに顧客への営業と似たような行為が、
社内においても必要であるのに、
社内であることに甘え、
相手一人ひとりを考えたコミュニケーションを
おろそかにしてしまうことがある。

７つの習慣にもあるが、
やはりコミュニケーションは、
「まずは相手を理解してから理解される」
であるのに、
立場が偉くなり、仕事に追われることで、
そんな基本を忘れたコミュニケーションを
とってしまいがちである。

実務能力の高い人間は、
実務能力が高いがゆえに、
実務能力の低い人間を理解する姿勢に欠けやすく、
下が育たないことを自責にせず、
相手の責任にして放置する場合が、
確かにある。

会社は、
プレーヤーとして結果、成果を出す
実務能力のある人物を
マネジャーや管理監督者にしがちなのだが、
その人物が、人を育てられず、
結果組織が拡大していかない。
ということも多い。

会社のビジネスモデルが、
単純労働中心の、
ある意味、人の代えがききやすいモデルである場合、
そこまで人に構わなくても、大量採用して、
上にあわせて上がってくる人間だけをピックアップして、
あとは使いすてでなりたってしまうのだろうし、
そういう会社も残念ながら、まだ多くあるのは事実だろうけど、
今後単純労働は、どんどん外国の安い労働力にシフトされ、
国内では難易度の高い仕事が増えていく傾向が強い現状でいうと、
会社が存続をしていくためには、
人を育てられる組織になっていくことは必須だと考えられる。

相手の価値観、個性を一人ひとり知り、
どうコミュニケーションをとって、
相手の価値観と会社、自分の価値観をどう重ねていくか。
どう相手の個性を活かして、会社、組織の成果に結びつけるか。

マネージ、管理というよりは、
よりプロデュースしていく力が必要になっている。

果たして自分は、どれだけ一人ひとりと向き合ってるだろうか。
どれだけ一人ひとりにあわせたコミュニケーションを考えて、
動けているだろうか。

ビジネスも顧客も社内も、
マスからOne to Oneの時代だ。


読んでくれてありがとうございました
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