平成19年度 新入社員セミナー 

2006年12月13日(水) 15時47分
早期脱落者を防ぐ!伸びる人材は青天井で伸ばす!

人工研の新入社員セミナーの特徴
□楽しく厳しい研修
 実習やロールプレイングを中心とした研修で実感・体感的に学ぶことができます。チームメンバー間のコンフリクト(葛藤状況)などを通じて、深いレベルでの気づきを与えます。

□出来るまでやる
特にビジネスマナーについては、予定時間終了後の補習を含めて"できるまでやる"ことを重視。職場ですぐに使えるスキルが極力身につくように進めます。

□受講者へのフィードバック
研修中の目配りはもちろん、研修受講を踏まえて作成していただいた「チャレンジ計画シート」 「講師への質問シート」について、講師がコメントを書き添えて受講者にお返します。

□担当者へのフィードバック
 新入社員の研修中の様子や気づいた点、今後のアドバイスなどを研修報告書にまとめ、人事担当者へお返しします。(個人別のコメントも書き添えます。)


新入社員セミナーのねらい
・新入社員としての心構え、会社の仕組み、そして仕事に対する取り組み方などについて学ぶ
・信頼される社会人となるために必要なビジネスマナー、コミュニケーションについて学ぶ
・自分で出来ていること、出来ないないことを正しく認識し、当面の目標を考える


日  程
第1回 2006年3月29日(木)〜30日(金)
第2回 2006年4月3日(火)〜4日(水)
第3回 2006年4月5日(木)〜6日(金)


時  間
9:00〜17:00/2日間通いコース


会  場

第1回会場
大橋会館
(東急田園都市線 池尻大橋駅より徒歩5分)
東京都目黒区東山3−7−11

第2・3回会場
津田ホール (JR千駄ヶ谷駅 徒歩5分、
都営大江戸線 国立競技場駅 徒歩1分)
東京都渋谷区千駄ヶ谷1−18−24 


参加費
1名様 31,500円 
(昼食代、テキスト代を含む/税込)

詳細はこちらをご覧下さい
http://www.jinkoken.co.jp/seminar_info_2007fresh.htm

2008年 新卒・採用革新セミナー(無料) 

2006年12月13日(水) 15時29分
採用支援のプロと育成支援のプロのコラボレーション!
辞退なき採用を目指して/採用テストの効果的な活用法をご紹介いたします。

診断無料体験実施あり!

日時

第一回 06.12.18(月) 13:30〜15:00
第二回 07.01.15(月) 13:30〜15:00
第三回 07.01.22(月) 13:30〜15:00


会場

日本橋公会堂 会議室 
住所:中央区日本橋蛎殻町1−31−1
地下鉄半蔵門線 水天宮前駅下車 6番出口より徒歩3分


講演内容

■ご挨拶
 『採用支援のプロと育成支援のプロのコラボレーションの狙い』

■第1部
『内定辞退の原因と予防策』
・需給関係が引き起こした企業と学生意識のギャップ
・未成熟がもたらした学生の内存的問題
・企業と仕事に適応し、力を発揮する人材の見分け方
 
■第2部
『人材発掘への新しいアプローチ/エムエム診断とその活用法』
・トライアルテスト結果の返却と解説
・パーソナリティ面から見た内定受諾者と辞退者(事例研究により)
・採用の失敗(不適格者の採用、適格者の採用)を最少にするには 他


 詳細はこちらでご確認ください
http://www.jinkoken.co.jp/seminar_info_2006mm.htm

第16回 新人教育!その1−C 

2006年12月01日(金) 15時33分
Dr.T : それが駄目なんですよ、寺田さん。


寺田課長 : ええ。。。


Dr.T : 対処法の第一としては、
このタイプに対しては


まず相手を恐れないことが何よりも大事です!



寺田課長 : はい


Dr.T  :  ただし、だからと言って頭ごなしに言うと、
逆に反発されるので、これにも注意が必要ですね。



寺田課長 : 難しそうですね。


Dr.T : うん、確かに(苦笑)。
ただ相手は優秀ですからね、あまり下手に出るというか、

卑屈な態度を見せると逆効果です。

まずます、相手の話しなど聴かなくなる。


寺田課長 : うんうん。ちょっと待ってください。メモ、メモ 

第15回 新人教育!その1−B 

2006年11月15日(水) 17時19分
Dr.T : 彼のようなタイプは、
実際に能力があるタイプも多くて

そういう意味では自分に対して妙に自信を持っているんです。

さらに言えば、自分を過大評価する傾向が強くて、
他人から常に賞賛を求めたがります、よね?


寺田課長 : 優秀であることは間違いないんです。
それに責任感もある。
扱いづらいが、でもうちのセクションや会社にとっては、
期待の逸材です。


Dr.T : 責任感が強いということは、
逆にそれだけ理不尽な職場の状況や、
期待はずれの会社の状況への失望感も
人一倍強いというわけなんです。



寺田課長 : でも世の中は実は理不尽さに満ち満ちている。。。でしたよね?


本が出版されます!! 

2006年10月23日(月) 8時42分

『 新入社員育て −職場の若者心理学入門− 』  

高崎 宏史 著   マネジメント社   定価1,200円+税


入社3年で辞めてもらっては困るのだ!




第1章 これが「新・新人類」だ 
ゆとり教育とデジタル世代に共通する「当世若者気質」

第2章 「新・新人類」と思うなかれ 
若者の社会的背景・心理的要因

第3章 キーワードは「アタッチメント」
 愛着(アタッチメント)から始めるのが効果的

第4章 あなた自身がお手本か?
 若者は先輩、上司、会社をじっと見ている

第14回 新人教育!その1−A 

2006年10月05日(木) 17時10分
(またもや、とある居酒屋で)


Dr.T : ふんふん、なるほど。それは「会社失望型」ですね。


寺田課長 : それはどういう意味でしょう?


Dr.T : 彼の場合は比較的過保護に育てられてきたか、
またはコンプレックスをバネに
がんばってきたタイプ
だと思いますよ。


寺田課長 : そうなんです。
かなりアグレッシブというか、やる気は感じられるんです。


Dr.T : ただ、やる気が前面に出すぎて、
これまでも指導しづらかったんじゃないですか、寺田さん?

第13回 新人教育!その1−@ 

2006年09月15日(金) 2時50分
(Dr.T事務所で。。。)


寺田課長 : いやぁ、また先生にご相談したいことが出来ましてね。
本当に困ってるんですよ。


Dr.T : ずばり、新入社員の教育にでしょう?


寺田課長 : ぴこーん!よくご存知ですね。さては真希君かな?


Dr.T : ハハハ。


寺田課長 : じゃ、ある程度事情はお分かりだと思うんですが、
この4月入社の新人が一人我が課に
配属になったんですが、昨日退職したい
という申し出がありましてね。。。



Dr.T : そりゃぁ、お困りでしょう?


寺田課長 : もう、管理職失格ですよ


Dr.T : で、私に何をしろと?


寺田課長 : あっ、冷たいなあ。
どうにか本人を説得して、出来れば翻意してもらえればと
思ってるんですけど、無理ですかねぇ?


Dr.T : もう少し詳しい事情をお聴きしないと、何とも。


寺田課長 : 先生、
今日ゆっくりお時間をとってもらえないでしょうかね?


Dr.T : もちろん


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Copyright(c)2005-2006 株式会社人事工学研究所 

第12回 コーチング 

2006年08月04日(金) 16時38分
真希 : 最後のひとつは「コーチング」ですね。
これ、聴いたことがあるような気がするんですが。


Dr.T : とても有効な指導方法だよ、「コーチング」は。



【コーチング】
マグレガーのY理論の人間観を基本にして、

(1)人間には無限の可能性があり
(2)全ての答えはその人自身の中にあり
(3)それを引き出すためのパートナー(すなわちコーチ)が必要である、とする。

そして、拡大質問、未来質問、肯定質問といった質問のスキルや
その他様々なスキルを使いながら、
自己決定感や自己効力感に働きかける。
ただし、コーチングとビジネスコーチングは少し分けて考える必要がある。




真希 : 「カウンセリング」よりも更に難しそう...


Dr.T : そう効果的だけれど、それが最大のネックかな。
これを本当の意味で習得するには、膨大な時間がかかるわけ。


真希 : これはどんな場合に効果的なんですか?


Dr.T : これは能力もあって、しかも本人が前向き...とまでは行かなくても、心身ともに健康的な状態にある場合だろうね。


真希 : やっぱり新入社員にはまだ早いですよね、この方法は?


Dr.T : 少なくとも最初期の新入社員にはそうだと思う。
「カウンセリング」もそうだけれど、新入社員の場合やあるいはビジネスの場合は、答えはすべて相手の中にあるわけではないからね。


真希 : 先生、いつもにも増して、勉強になりました
これから本格的に指導していくことになるので、何かあったら、また相談に乗ってくださいね。


Dr.T : まかせなさい!


【Dr.Tからの補足】
ティーチング、モデリング、カウンセリング、コーチングの関係を図で表すとこんな感じだよ

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第11回 カウンセリング 

2006年07月07日(金) 12時28分
Dr.T : 3つめは「カウンセリング」



【カウンセリング】
カウンセリングとは「言語的・非言語的コミュニケーションを通じて、
人間の行動の変容を図る人間関係である」(國分康孝氏)
という定義づけがなされているが、
ズバリ一言で表すことはなかなか出来ない。
様々な理論・療法が提示されているが、
それぞれ創始者の経験と人間観、
哲学等に深く関わっている。
マイナスをイーブンに引き上げること理解されていることも多い
が、実際には多岐に渡り、もっと奥が深いものである。




真希 : 先生、その説明じゃ専門的過ぎて全然分からないです 


Dr.T : うん、確かに・・・
誤解を恐れずに言ってしまえば、「傾聴」、
つまり相手の話しをよ〜く聴くことによって、
問題点や課題や解決策を本人自身に気づかせて、
成長を促すという方法です。


真希 : 意味は分かった気がしますけど、
実際に実施するのは難しそうですね。


Dr.T : 本人の気づきには非常に有効だけれど、
そこに至るまでには大変な時間がかかるって意味では、
ビジネスの現場で実施するにはある程度限界があるかもしれないね。


真希 : どういう場合に効果的なんですか、「カウンセリング」は?


Dr.T : 育成する相手が既にある程度の
経験を積み、力がついていて、だけれども何かの原因で多少
落ち込んでいたり、後ろ向きだったりする場合は、
「カウンセリング」が有効です



真希 : じゃぁ、私の場合「カウンセリング」は
当面身につける必要はないってわけですね?


Dr.T : 新入社員は仕事については
まだ何も知識がないわけだから、
相手の言うことを真希ちゃんがいくら必死に聴いても、
そもそも答えを持っていないということかな。


真希 : ちょっと安心。


Dr.T : でもね、カウンセリングで最も重要な
手法は「傾聴」なんだけど、この「傾聴」は、実は全ての
コミュニケーションの基本になるものなんだ。

そういう意味ではとても大事なものなのさっ。


第10回 モデリング 

2006年05月16日(火) 16時20分
Dr.T : 次は、「モデリング」。



【モデリング】
観察学習のこと。比較的複雑な行動の指導や学習に向いた考え方。
モデルの行動を観察させ、頭の中でリハーサルをさせ、
経験させてから学ばせていく方法。
気をつけなければいけないのは、
ただ漫然と観察させても何も学ばないということ。
「何を」学ぶのか、「どこを」学ぶのかを
あらかじめ明示することが大切。




真希 : 
これも新入社員向きの方法のように思いますけど、

「ティーチング」との使い分けってどういうところになるんでしょうか?


Dr.T : 良い質問だね 

「モデリング」の場合は同じ新入社員や初心者でも、
やる気がある場合に向く方法なんだ。


ただお手本を見せても、本人に学ぼうとか、覚えようという意欲がなければ、
あまり意味はないからね。


真希 : なるほど 


Dr.T : あとモデリングをする場合には、
どこにポイントがあるのかを示してあげると良いと思うよ。

たとえば、「きれいに挨拶をするには、言葉を発してからお辞儀をすることがポイント」なんて具合にね。


真希 : 「ここに注意して見てね」っていうのでも良いかもしれませんね。
ふむふむ  いつもながら勉強になるなぁ。



許可のない転載・引用を禁じます。ご連絡ください。
Copyright(c)2005-2006 株式会社人事工学研究所
 
【登場人物紹介】

Dr.T:人事コンサルティング会社に勤める気鋭の研修講師。(ちなみに独身!)シニアカウンセラーの資格を持つ。心理学に詳しい。

真希:ツインテールの似合う、社会人1年生。Dr.Tの事務所と同じビルにあるソフトウエア・ハウス企業に勤めるSEの卵。(「なんか」が口癖)

寺田課長: 真希の上司。いつまでも若いつもりでいたが、最近、自分の部下の言動についていけないものを感じている。(「いえぃ!」が口癖)

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