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あと一ヵ月後に施行される改正パートタイム労働法に関するもろもろ。 / 2008年02月28日(木)
さて、厚生労働省のサイトにも、改正パートタイム労働法の
細かい案内が出ているように、
http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/tp0605-1.html
まもなく、先般お話していた「パートタイム労働法」が改正・施行されます。

パート労働者とハートをかけた安直なキャッチコピーで
呼びかけをしておりますが、実際問題として、
注意しなければならない点を幾つか挙げます。

【1】労働条件の文書交付等
労働基準法で義務付けている労働者(パートタイム労働者を含む)を雇入れる際の
労働条件明示事項に加え、「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」の文書明示を義務化。
【2】待遇の決定についての説明義務
労働者から求められた場合、待遇の決定にあたり考慮した事項について
説明することを義務化しています。具体的に説明義務が課せられるのは
次の事項です。  
・労働条件の文書交付等  ・就業規則の作成手続き  
・待遇の差別的取扱い禁止  ・賃金の決定方法  ・教育訓練  
・福利厚生施設  ・通常の労働者への転換を推進するための措置
【3】賃金や人事制度の注意点
働き方や貢献に応じてパートタイム労働者の待遇を決定することが定めらて
います。具体的には、「職務の内容(業務の内容と責任の程度)」
「人材活用の仕組みや運用など」「契約期間」の3要件が正社員と同じかどうかに
より、賃金、教育訓練、福利厚生などの待遇の取扱いを規定しています。

「職務の内容(業務の内容および責任の程度)」と「人材活用の仕組みや運用(人事異動の有無および範囲)など」が全雇用期間を通じて正社員と同じで、
「契約期間」が実質的に無期契約となっているパートタイム労働者は、
正社員と就業の実態が同じと判断され、賃金の決定をはじめ教育訓練の実施、
福利厚生施設の利用、その他のすべての待遇について、
パートタイム労働者であることを理由に差別的に取り扱うことが禁止されます。

賃金などの決定に関しては、パートタイム労働者の職務内容、成果、意欲、能力、
経験などを勘案することを努力義務化しています。さらに、正社員と比較し、
パートタイム労働者の「職務の内容と一定期間の人材活用の仕組みや運用な
どが同じ場合」、その期間について、賃金を通常の労働者と同一の決定方法とすることを努力義務化されています。。
パートタイム労働者の人事考課制度とそれにマッチした賃金体系の整備をすることが、コンプライアンス上も人材活用の面でも必要になってきます。
【4】正社員への転換の推進
正社員として働くことを希望しながら、やむを得ずにパートタイム労働者として
働いている者が少なくないことから、正社員への転換を推進するために業主に
対し次のいずれかの措置を義務付けています。

●正社員を募集する場合、例えばその募集内容を事業所内に掲示する等して、既に雇っているパートタイム労働者に周知をすること。
●正社員のポストを社内公募する場合、すでに雇っているパートタイム労働者にも応募する機会を与えること。
●パートタイム労働者が正社員へ転換するための試験制度を設ける等、転換制度を導入すること。

このような制度を具体的に実現する場合の「パート労働者正社員登用制度規程」については、次のようなポイントを検討することになると思います。
  ・本人が希望すること
  ・勤続年数満○○年以上であること
  ・フルタイム勤務ができること(フルタイム正社員制度の場合)
  ・過去◇◇回の人事評価において連続して「A」以上の結果を得ていること
  ・心身ともに健康であり,職務に対する意欲があること
  ・全国各地への転居を伴う異動を受け入れることができること
  ・直属上司の推薦があること
  ・正社員登用試験に合格すること
   等
【5】苦情処理・紛争解決の援助
事業所内の苦情や紛争などは当事者間で自主的に解決することが望ましいことです。そのため、パートタイム労働者からの苦情の申し出を受けた時は、事業所内の苦情処理制度を活用することや、人事担当者や短時間雇用管理者が担当するなどして、自主的な解決を図ることを努力義務化しています。
 
   
Posted at 10:15/ この記事のURL
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「日雇い派遣」の全面禁止 民主、労派法改正案提出へ / 2008年02月15日(金)
ソース:http://www.asahi.com/politics/update/0215/TKY200802140336.html
民主党は「ワーキングプア」(働く貧困層)の温床となっている
「日雇い派遣」を全面禁止する労働者派遣法改正の素案をまとめた。

日雇い派遣大手「グッドウィル」(東京都港区)の違法派遣事件などを踏まえ、
不安定な働き方の見直しを通じ、民主党が「格差是正」に取り組む姿勢を
アピールする狙いがある。詳細を詰めたうえで他の野党に協力を呼びかけ、
今国会に提出する。

民主党の労働問題作業チーム(座長・山田正彦「次の内閣」厚労相)がまとめた。

派遣会社が事前に登録した労働者との間で、
仕事がある時だけ雇用契約を結ぶ「登録型派遣」が貧困層拡大を
招いているとの考え方に立ち、
(1)登録型派遣の一形態である日雇い派遣の禁止
(2)2カ月以下の労働者派遣契約の禁止
(3)派遣元と派遣先の双方の共同使用者責任を明確にする――のが柱。

素案では「企業が就業形態に関係なく均等待遇を確保する」という
基本原則も確認。原則自由となっている派遣会社が手にする
手数料(マージン)については「派遣労働者の低賃金の原因になる」との
指摘もあることから、上限設定の導入を検討する。


とまあ、いいたい事はわかる。
格差是正という事をしたいという点と、裏にある「税収」という所を
考えてるんでしょうね。
只、実務。現場がぜんぜん見えていないなあと思いますね。
何故、日雇い派遣があるのか?
答えは簡単で、「すぐに金欲しい」人と「すぐに人を用立てたい」という企業と、
「そこまで長期間の仕事ではない」というものだって多いわけで。
こんなもん仮に通ったとしたら、ものすごい弊害でますね。

・上記のような事案には対処出来なくなる
・マージンに対して、上限設定導入検討→派遣業に対する魅力減→求人広告に予算シフト→派遣業潰れる

こんな風にもとれますね。
記事だけから察するに、「嗚呼、なんか上っ面だけだなあ」と思います。
 
   
Posted at 11:33/ この記事のURL
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店長は「管理監督者」に非ず? / 2008年01月29日(火)
労働者にとって、画期的な判決が出た。
08'1/28(月)東京地裁において、ある画期的な判決下された。
日本マクドナルドの直営店で店長を務める方が、同社に過去2年分の
未払い残業代約520万円と慰謝料等の支払いを求めた訴訟を行い、
会社側に約750万円(未払い残業代約500万円等)の支払いを命じる
判決を出した。
(慰謝料請求については、訴えを退けている)

現役店長が残業代を求めて提訴し、認められたケースは非常に
レアケースである。

争点となったのは、店長が「経営者と一体的な立場にある」と
言える程大きな権限を持った「管理監督者」に当たるか否かという点であった。

労基法第41条では、確かに「管理監督者」には残業代を支払う
必要がないと定めている。
但し、そこには「労働時間の自由・賃金面での優遇」そして何より
「経営者と一体な立場」にある事が重要である。

今回の判決で出た事由としては、「原告の職務、権限は店舗内に
限られ、待遇などの観点からも管理監督者に当たるとは言えない」
という点。

ただ、この判決は初めてでた訳ではない。
大阪地判昭61.7.30・労判197.65判例としてある
「レストランビュッフェ事件」という事案がある。

「ファミリーレストランの店長について、コック等の従業員6〜7名
を統制し、ウエイターの採用にも一部関与し、材料の仕入れ、
売上金の管理等をまかせられ、店長手当月額2〜3万円を受けていた
としても、営業時間である午前11時から午後10時までは完全に
拘束されて出退勤の自由はなく、仕事内容はコック、ウエイター、
レジ係、掃除等の全般に及んでおり、ウエイターの労働条件も
最終的には会社で決定しているので、管理監督者にあたらない」
という判例が出ているのだ。
労働者側の想いと経営者側の想い
「管理監督者」の拡大解釈が焦点となっている。
日本マクドナルドのリクルーティングサイトを見てみると、
「直営店は各店舗独立採算制をとっている」という。勿論、
人事から販促・経理等全てにおいて店長が権限がある。
これだけ見てみれば、「店長=管理監督者」という図式は
成立する。

但し、東京地裁判決の根拠として
@企業全体の経営方針の決定過程に関与していない
A権限は店内に限られている
という点。要するに「店長=管理監督者」という図式は成立
しないという事になる。

この様な裁判・判決に関しては、先程出した大阪地判での事例も
含めて多く出ているが、昨今問題となっている
ホワイトカラー・エグゼンプションもあり、大事となっている。

ちなみに、2005年10月に日経レストラン誌が上場外食企業29社に
行ったアンケート調査によると、「店長」に残業代を支払っている
企業はわずか31%。63%は「支払っていない」と回答している。

今回の地判に関して、日本マクドナルド社は「主張が認められず残念。控訴する方向で考える」と発表している。

只、企業側がそう考えるのも解らなくはない。
原料コストの上昇・他社間との競争・飲食業界における人材不足
その他複合的な問題が絡み合っての状況ではあるからである。
飲食業界に限らず、こういったサービス業系の企業では
同じような状況が見られている。
リクルーティングに対する影響
勿論、リクルーティングに対する影響は無視出来ないだろう。

毎日コミュニケーションズ調べ・2007年度大学生の就職意識調査
「行きたくない会社」を見てみると、待遇面を重要視する傾向が
見られ、「転勤の多い会社」「休日・休暇がとれない(少ない)会社」「残業が多い会社」といった項目が上昇している。

仕事に関して、個人の生活を重視する傾向にある昨今、
福利厚生等、対価が仕事に見合わない企業に対しては、
いくら費用をかけても採用難化となる事態は避けられない。

更に、昨今では口コミが最大のプロモーションツールとも
なっている。グッドイメージもバッドイメージも、
いつどこで出るか解らない状況でもある。

故に、雇用だけではなく、組織の運営等も含めて
これらの問題を考えていかなければならない。
 
   
Posted at 14:16 / NEWS! / この記事のURL
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労働経済動向調査(平成19年11月)結果の概況から見る企業の人材不足感 / 2007年12月10日(月)
人材不足感は依然として根強い。
厚生労働省が、従業員30人以上の民間の5664事業所を対象に
調べた労働経済動向調査の最新版が12月6日に発表された。

それに拠ると、正社員など常用雇用者が「不足」と答えた企業の
割合から「過剰」と答えた企業の割合を差し引いた過不足判断指数(DI)は25だった。
8月の前回調査に比べ2ポイント低下したものの企業の人材不足感は依然として根強い。
パートタイム労働者のDIは24で前回と同じだった。

DIはプラスが大きいほど企業の人材不足感が高まっていることを示す。
常用労働者のDIを業種別に見ると、運輸業や飲食・宿泊業で上昇。金融・保険業やサービス業では低下している、。

要約
■常用雇用
製造業は8ポイントとプラスが続き、卸売・小売業ではマイナス2ポイントとマイナスとなり、サービス業では1ポイント。
■パートタイム雇用
製造業で0ポイント、卸売・小売業で2ポイント、サービス業でマイナス1ポイントとなった。
■労働者過不足状況
運輸業、飲食店,宿泊業で不足超過幅が前期より拡大しているが、金融・保険業、サービス業では不足超過幅が前期より縮小している。

→正社員志向より、対人件費が安く切りやすいAP系拡充の余波がここにきて高まっていると言っていい。
そして、不足に陥ってなかなか改善傾向の見られない運輸・飲食・宿泊業は、同時に不人気業種でもある。

■中途採用の増加
サービス業以外の業態において、軒並み中途採用が増加しているが、中でも情報通信業、運輸業、不動産業においては特に
採用増加傾向にある。

■人材不足に対する「企業側考える乗り切り方」
「中途採用の実施・拡大」「配置転換」で乗り切る企業が多い。
次いで多いのは「新規学卒採用の拡大」で乗り切る企業。
まさに、売り手市場そのものの回答ですね。
特に最近の傾向としては「教育訓練の充実・拡大等、社内人材の育成」が多くなってきて、これが「配置転換」を
しやすくする、対個人の生産性を上げるという形で
人材不足感を解消しようという動きが見られる。

ソースは、こちら。
 
   
Posted at 15:35 / NEWS! / この記事のURL
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タウンワークが来年またリニューアルするらしい。 / 2007年12月03日(月)
ソースは、こちら。

またタウンワークがリニューアルするみたいですね。
オールカラーらしいですが、
求人広告出す側的には値上げという見方もまたあるみたいです。

まあ、いい仕事がいっぱいあればいいんですけどね。
 
   
Posted at 14:57 / 求人媒体(無料誌面) / この記事のURL
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今年のボーナスはお寒いご様子。 / 2007年11月26日(月)
民間調査機関5社による冬のボーナス予測が出そろった。民間企業のサラリーマン1人あたりの平均支給額の予測平均は43万円と前年比0.8%減、4 年ぶりのマイナスを見込む。原油高の影響により、中小企業を中心に収益が伸び悩んだと判断。予測の通りだと夏に続くボーナスの前年比のマイナスで、年末商戦にも影響を与える可能性がある。

 予測は厚生労働省がまとめる毎月勤労統計調査(毎勤統計)ベースで、従業員が5人以上の企業が対象。調査機関5社のうち、三菱UFJ証券景気循環研究所を除く4社が1人あたり平均支給額の前年比マイナスを予想している

※Nikkei netより。
 
   
Posted at 16:55 / NEWS! / この記事のURL
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リクルート社がユメックス社を子会社化! / 2007年11月20日(火)
2007年11月7日、衝撃的なニュースが飛び出した。

リクルート社は、主婦やシニア層の求職層支持を更に拡大させる為、
ユメックス社を完全子会社化するという話。
平成 19年12月27日予定で、100%株式譲渡。
来年1月から、どうやら新しい事が始まるみたいだ。

もともとユメックス社はリクルート社の商品も扱っていたので、
今回の一件は、敵対的なのかそうでないかは分からない。
 
   
Posted at 18:44 / NEWS! / この記事のURL
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2008年4月改正・パート労働法に向けて・・・ / 2007年11月12日(月)
2007年11月10日、毎日新聞から、こんな記事が届いた。
<パート労働者>6割以上が賃金や仕事に不満…厚労省調査

11月10日18時33分配信 毎日新聞

パート労働者の6割以上が賃金や仕事に不満を持っていることが、
厚生労働省のパート労働者実態調査で分かった。
パート労働者は約1148万人で、01年調査より約90万人増加
していることも判明。
正社員と同じ仕事をするパート労働者が増える中、
低賃金で有給休暇も満足に取れないなど、厳しい状況が浮かび上がった。

調査は、9133社(有効回答率72.8%)とパート労働者2万4469人(同54.9%)に、
06年10月時点の実態をアンケートした。
パート労働者は約1148万人(01年調査比90万人増)で、
正社員に対する割合は30.7%(同4.2ポイント増)。
短時間勤務は956万人、フルタイム勤務は193万人、
パートを雇う企業は66.3%(同4.2ポイント増)だった。

パート労働者の63.9%が会社や仕事に「不安や不満がある」と回答。
その内容(複数回答)は「賃金が安い」61.8%(01年調査比10.7ポイント増)がトップ。
次いで「有給休暇が取りにくい」26.2%、
「パートの仕事としてはきつい」24.1%などが多かった。
「正社員になりたい」は短時間パートで18.4%、
フルタイムパートで41.2%。

年収は▽100万円未満が44.4%(同6.7ポイント増)
▽100万円以上150万円未満26.4%(同2ポイント増)
▽150万円以上が17.3%(同5.7ポイント減)だった。

企業がパートを雇う理由(複数回答)は「人件費が割安」71.0%▽
「忙しい時間帯への対処」39.5%。「正社員と同じ仕事をするパートがいる」とする企業は51.9%で
01年調査の40.7%から大きく増加した。正社員との賃金差は、
77.2%が「パートの方が低い」と回答。有給休暇を与えている企業は53.8%で
前回調査から7.3ポイント減った。
そんな中、1993年に施工された「パート労働法」が施工されます。
パートタイム労働法って何だっけ?というのが実際の実感値でしょう。
軽くおさらい。
・要するに、「パートタイマー」「アルバイト」「嘱託」「契約社員」「臨時社員」「準社員」と呼ばれる方々の為の
いろいろな権利関係を守る為の法律です。
・雇い主側も、努力規定ながらも、福利厚生等、いろいろ援助をしていかなければならないのです。

まあ、そういうことを本当にやっているのなら、上記のような
記事は出てきませんよね?そんな種々云々を考慮して、
今回、どう改正されるかというと・・・

●労働基準法により労働条件の明示が文書の交付により義務付けられている事項に加え、一定の事項について、文書等による明示が義務化されます。違反の場合は過料(10万円)に処せられます。(第6条)

●雇い入れ後、パートタイム労働者から求められたとき、待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明することが義務化されます。(第13条)

●正社員と同視すべきパートタイム労働者の待遇を差別的に取り扱うことが禁止(第8条)

●正社員への転換制度措置を講ずる事が義務化(第12条)

●パートの苦情等の解決の義務化(第19条)

法改正に踏み切ったのは、増え続けるパートの処遇改善が社会問題となったから!
厚生労働省によると、パートは2005年で約1200万人。雇用者全体の4人に1人に上ります。厳しい経営環境を背景に、企業は低賃金で、人員調整もしやすいパートを増やしてきました。しかし、パートなどの非正社員に正社員と同様の仕事をさせている事業所の半数近くが、給与水準を正社員の8割未満に抑えており、不公平な賃金格差を指摘する声が高まっていました。

ただし、法改正後も課題は残されています。「正社員パート」は〈1〉仕事の内容〈2〉人事異動の有無や範囲など人材活用の仕組み〈3〉契約期間 ――のすべてが正社員と同じであることが条件です。ハードルが高いため、対象者は、パート全体の4〜5%と見られています。その他大勢のパートの賃金については、仕事内容や成果、意欲などを考慮し、正社員と均衡を図るよう努力義務が課されただけです。

詳しい法改正の条項は、以下HPでご覧下さい。
厚生労働省
 
   
Posted at 12:02 / NEWS! / この記事のURL
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2007年10月1日より施行される改正雇用対策法及び、例外事由を定めた省令について / 2007年09月19日(水)
2001年10月1日に改正されてから6年。
当然といえば当然ですが、今年の10月から改正される「雇用対策法」
により、募集・採用に関わる年齢制限の禁止が義務化されます。
要点は以下の通り。

【例外事由を除き、原則年齢不問となります】
 公共職業安定所・民間の職業紹介事業者・求人広告などを通じて
 募集・採用する場合や事業主が直接募集・採用する場合を含め、
 広く「募集・採用」を行うに当たって適用されます。

※留意点
 年齢不問として募集・採用を行うためには事業主が職務に適合
 する労働者であるか否かを個々人の適性、能力などによって判断
 することが重要です。このため、職務の内容、職務を遂行する
 ために必要とされる労働者の適性、能力、経験、技能の程度など
 労働者が応募するに当たり求められる事項をできるだけ明示して
 いただく必要があります。◆これにより、労働者側も、募集の
 内容を応募の前に把握することにより、応募するかどうかの判断
 が容易になり、求人と求職のミスマッチが解消されます。

【以前の改正時にあった所謂「年齢制限が止むを得ない場合」
 と言われる10種の例外事由よりも要件は厳しくなります。】
(努力義務→義務化となります。法的な罰則は無しだが違反)

・応募に関する必要事項を事細かに書くこと。例外事由が
 ある場合についても、その理由をあらかじめ事細かに
 説明書きをする必要がある。示せない場合も、応募者に
 速やかに提示する必要がある。

【例外事由】該当法令:雇用対策法施行規則第1条の3第1項
1号:定年年齢を上限として、当該上限年齢未満の労働者を期間の
   定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

2号:労働基準法等法令の規定により年齢制限が設けられている
   場合

3号のイ:長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等
     を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用
     する場合3号のロ技能・ノウハウの継承の観点から、
     特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の
     年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の
     対象として募集・採用する場合

3号のハ:芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請がある
     場合

3号のニ:60歳以上の高年齢者又は特定の年齢層の雇用を
     促進する施策(国の施策を活用しようとする場合に
     限る。)の対象となる者に限定して募集・採用する場合

【罰則規定など】
 雇用対策法第10条に違反する場合などには、助言、指導、勧告
 等の措置を受ける場合があるとともに、職業安定法第5条の5
 但書に基づき、公共職業安定所や職業紹介事業者において求人の
 受理を拒否される場合があります。
同時に、若者の雇用対策に関する努力義務を各企業に課す法も施行されます。
改正雇用対策法第7条

事業主は、青少年が将来の産業及び社会を担う者であることに
かんがみ、その有する能力を正当に評価するための募集及び採用の
方法の改善その他の雇用管理の改善並びに実践的な職業能力の
開発及び向上を図るために必要な措置を講ずることにより、
その雇用機会の確保等が図られるように努めなければならない。
(※↑これが努力義務に関する内容)
●青少年の雇用機会の確保等に関して事業主が適切に対処するたの指針(抜粋)
・第2事業主が青少年の募集及び採用に当たって講ずべき措置
事業主は、青少年の募集及び採用に当たり、就業等を通じて培われた能力や経験について、
過去の就業形態や離職状況等にとらわれることなく、人物本位による正当な評価を行うべく、
次に掲げる措置を講じるよう努めること。

・意欲や能力を有する青少年に応募の機会を広く提供する観点から、学校等の卒業者についても、学校等の新規卒業予定者の採用枠に応募できるような募集条件を設定すること。
また、学校等の新規卒業予定者等を募集するに当たっては、できる限り年齢の上限を設けないようにするとともに、上限を設ける場合には、青少年が広く応募することができるよう検討すること。

要するに、若者に仕事をさせる機会を与えろと言ってるわけです。
正社員として。
外国人労働者の雇入れ・離職の際には、
平成19年10月1日以降はその都度ハローワークに届け出が必要となります。
虚偽の届出・届出の未提出の場合は30万円以下の
罰金が課せられます。

雇用保険被保険者資格取得届と一緒の場合は
翌月10日までに、喪失の場合は離職の日から
10日以内に届出をするという事がルール。

氏名、性別、生年月日の外、在留資格、在留期間、
国籍と職種、賃金、住所を届出ますが、雇用保険の
被保険者でない場合は氏名から国籍までの事項となります。


以上、大きく分けて3つの改訂があります。
 
   
Posted at 11:53 / NEWS! / この記事のURL
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セカンドライフ内で、バーチャル就職活動? / 2007年09月10日(月)

ソース:YOMIURI ONINE

「セカンドライフ」内に、会社訪問など幅広い就職活動ができる
テーマパーク「就活アイランド“ポジカル島”」が11月にオープンする。

運営するのは、管理職研修などを手がける
人材育成支援のベンチャー企業、ポジカル(大阪市)だ。
ネット世代の若者にはゲーム感覚で自分に合った会社を
見つけるきっかけになるほか、
企業にとっては幅広く人材を募る手段にもなりそうだ。

セカンドライフに会員登録した利用者は、
「アバター」と呼ばれる分身を動かして就活アイランドを訪れ、
提供される就活スーツなどに着替えることもできる。

アイランドに進出した企業を訪れ、オフィスの雰囲気を体験ゲームで味わったり、
チャット(会話)機能を利用して企業の採用担当者に質問したりできる。

アイランドでのサービスは無料。スタート時は大学3年生を対象にするが、
将来は中途採用希望者やシニア層にも広げる予定だ。

進出企業は、コンピューターグラフィックス(CG)で
オフィスをつくる費用などとして、年間約300万円を負担する。
既に大手自動車メーカーなど3社が進出を表明しており、
年内には20社程度に増やす。

企業側には、どんな人材が接触してくるかわからない懸念もあるが、
就職希望者には本名で正式の応募手続きをとってもらい、
現実の面接などに移行する。

ポジカルの白井幹人社長(33)は
「ネット上で手軽に就業体験ができ、
入社後に『自分に合わない』と辞める人を減らせるのでは」と話している。

〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜

・・・しかし、学生とかのどれくらいがセカンドライフをやってるかどうか
気になるところですよね。
 
   
Posted at 16:29 / NEWS! / この記事のURL
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