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労働基準法とは / 2009年03月15日(日)
 労働時間や賃金などの労働条件の決定は、市民法の原理に従えば、使用者と個々の労働者との自由な契約に委ねられることになる(契約自由の原則)。

 労働基準法は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要をみたすべき労働条件の基準を、「最低のもの」として定めることを目的としている。
 
   
Posted at 14:01 / 労働基準法 / この記事のURL
労働条件のあり方 / 2009年03月15日(日)
@労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。

A労働基準法で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者はこの基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない

 
   
Posted at 14:04 / 労働基準法 / この記事のURL
労働条件の対等な決定とその遵守 / 2009年03月15日(日)
1.労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。
2.労働者及び使用者は、労働協約就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。

罰則
 本条違反について罰則はない
 
   
Posted at 14:14 / 労働基準法 / この記事のURL
均等待遇の原則 / 2009年03月15日(日)
 使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱いをしてはならない。

「信条」とは
 特定の宗教的又は政治的信念をいう。

「社会的身分」とは
 生来的な地位をいう。したがって、しばしば差異のある臨時工と常用工、工員と職員のごとき事業場における職制上の地位は、当然に含まれない。

「労働条件」とは
 労働契約関係における労働者の待遇の一切をいい、雇入れ(採用)は含まれない

「差別的取扱い」とは
 特定又は一定のグループの労働者を他の労働者と有利不利を問わず区別して異なる取り扱いをすることをいう。

「性別」による差別禁止
 憲法14条では、性別による差別を禁じているが、労働基準法では女性保護規定があることから、本条では、意識的に除外されている。
 
   
Posted at 14:16 / 労働基準法 / この記事のURL
男女同一賃金の原則 / 2009年03月15日(日)
 使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。

「女性であることを理由として」とは
 女性が一般的に勤続年数が短いこと、主たる生計の維持者ではないことなどを理由に、実際にそうであるか否かを問わず一律に賃金について異なる取扱いをするのは、「女性であることを理由と」する賃金差別となる。

「差別的取扱い」とは
 均等待遇と同様に、有利不利を問わない異なる取扱いを意味するので、女性を賃金について男性より有利に取扱うことも、違反となる

差別的取扱いの典型例
 職務、能率、技能、年齢、勤続年数等によって、賃金に個人差異のあることは、本条に規定する差別的取扱いではないが、例えばこれらが同一である場合において、男性はすべて月給制、女性はすべて日給制とし、男性たる月給者がその労働日数の如何にかかわらず月に対する賃金が一定額であるのに対し、女性たる日給者がその労働日数の多寡によってその月に対する賃金が前記の男性の一定額と異なる場合は法4条違反である。
 
   
Posted at 14:23 / 労働基準法 / この記事のURL
労働者の人権の擁護−強制労働の禁止 / 2009年03月15日(日)
 使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない

意思に反する労働の強制
 「労働者の意思に反して労働を強制」するとは、不当な手段を用いることによって、使用者が労働者の意識ある意思を抑圧し、その自由な発現を妨げて、もって労働すべく強要することをいい、必ずしも労働者が現実に労働することを必要としない

罰則
 強制労働の禁止に対する違反については、労働基準法中、最も重い刑罰(1年以上10年以下の懲役又は20万円以上300万円以下の罰金)が科される。
 
   
Posted at 14:29 / 労働基準法 / この記事のURL
労働者の人権の擁護−中間搾取の排除 / 2009年03月15日(日)
 何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。

「法律に基づいて許される」場合
 職業安定法の規定により厚生労働大臣の許可を得て行う有料職業紹介事業、委託募集等は、「法律に基いて許される場合」に該当し、禁止された中間搾取とはならない

労働者派遣
 労働者派遣は、労働契約関係(雇用関係)が派遣元との間に存在し、派遣先との間には存在しない以上、派遣元が第三者として労働関係に介入したとはいえず、禁止された中間搾取とならない
 
   
Posted at 14:36 / 労働基準法 / この記事のURL
労働者の人権擁護−公民権行使の保障 / 2009年03月15日(日)
 使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない

ただし

 権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる

「その他公民としての権利」とは
国又は公共団体の公務に参加する権利をいう。

「公の職務」とは
国又は公共団体の公務に携わる義務である。

賃金の保障
 公民権行使等に要した時間に関する賃金については、特に有給であることを要求しておらず、当事者間の取決めによる。
 
   
Posted at 14:40 / 労働基準法 / この記事のURL
労働者 / 2009年03月15日(日)
 「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

使用される
 ・・・ 他人の指揮命令下における労働力の提供
賃金を支払われる
 ・・・ 労働力の提供に対する対価

労働者であるかどうかの判断基準
 指揮命令下にあるといえるか否かは、業務の内容、遂行の仕方、勤務場所、勤務時間等の拘束性によって判断される。

具体的事例
法人の役員
 法人、団体、組合の代表者又は執行機関のように、事業主体との関係において使用従属の関係に立たない者は労働者ではないが、法人のいわゆる重役で業務執行権又は代表権を持たない者が、工場長、部長の職にあって賃金を受ける場合は、その限りにおいて労働者である

労働組合専従職員
 労働組合専従職員と使用者との基本的な法律関係は、労働協約その他により労使の自由に定めるところによるが、使用者が専従職員に対し会社に在籍のまま労働提供の義務を免除し、組合事務に専従することを認める場合には、会社との労働関係は存続する

外国人研修生・技能実習生
 研修生は、報酬を受ける活動が禁止されていることもあり、一般的には労働基準法上の労働者とならない
 技能実習生は、受け入れ事業場との雇用関係の下に報酬を受けることとされており、労働基準法上の労働者に該当する
 
   
Posted at 14:51 / 労働基準法 / この記事のURL
使用者 / 2009年03月15日(日)
1.事業主
 事業主とは、労働者と労働契約関係にある事業の経営主体をいい、個人企業にあってはその企業主個人、会社その他法人組織であればその法人そのものをいう。

2.事業の経営担当者
 事業経営一般について権限と責任を負う者をいい、法人の代表者等をいう。

3.その事業の労働者に関する事項について事業主のために行為をするすべての者
 人事、給与、厚生、労務管理等労働条件の決定や、業務命令の発出、具体的な指揮監督を行うこと等について事業主のために行為をするすべての者をいう。

「使用者」の相対的性質
 労働基準法上の労働者に該当する者であっても、その事業において労働基準法が規定する事項(賃金の支払、労働時間の管理など)について現実の職責を負っている者であれば、労働基準法上の使用者としての責任を問われることになる。
 
   
Posted at 14:59 / 労働基準法 / この記事のURL
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