赤字なのになぜ外国人経営者は破格の高額報酬を受け取れるのか、気になりませんか? (MONEYzine)

September 07 [Tue], 2010, 23:21

報酬についての最新情報。

うなってしまいました。





以下、(赤字なのになぜ外国人経営者は破格の高額報酬を受け取れるのか(MONEYzine) より引用)





赤字なのになぜ外国人経営者は破格の高額報酬を受け取れるのか(MONEYzine)




■自分を「目一杯」高く売りつける外国人経営者たち





 純損益408億円の赤字にもかかわらず、その企業の役員報酬が8億1500万円、そのうち賞与が1億円。




【写真】赤字なのになぜ外国人経営者は破格の高額報酬を受け取れるのか




 この企業こそ、日本を代表するグローバルカンパニーのソニーであり、その超高給報酬を受け取るのが、社長兼会長のハワード・ストリンガー氏である。





 前回の記事で紹介した日産のゴーン社長の、業績とは不釣り合いの高給待遇には大きな反響があったが、どうしてももうひとり紹介しておきたい人物がいた。それがこの、H・ストリンガー氏である。





 英国生まれの65歳。少年時代は不遇で奨学金をもらって、パブリックスクールに通っている。オックスフォード大学卒業後、米国に移住して、米国の三大ネットワークのひとつであるCBSに入社。テレビ制作者、そしてジャーナリストとして頭角を現し、ソニーの出井元社長に引き抜かれることになる。





 出井社長が直接渡米して勧誘したときに、ストリンガー氏から法外な報酬を要求されたという。出井社長は即答できず、日本に持ち帰って諮らなければならなかったというエピソードは有名である。





 最高責任者である出井社長が即答できなかった金額というのは明らかにされていないが、日本の企業経営者からすると、とてつもなく法外な金額だったのだろう。さすがにジャーナリストだけあって、自分をより高く売り込む術に長けているということか。ソニー側はその時に提示された金額で、移籍契約を受け入れざるを得なかったといわれている。





 そうして、1998年にソニー米国法人の会長兼CEOに就任し、翌年の99年にはソニー本社の取締役となり、早くも2005年には、名実ともにソニーの最高経営責任者として君臨することになる。





■大損失でも業績連動報酬を獲得できる、とんでもない制度





 鳴り物入りでソニーに迎え入れられたストリンガー氏であったが、その業績に対する貢献度はパッとしない。それどころか、ストリンガー氏の経営方針が浸透した08年度は、何と14年ぶりの赤字に転落して、2300億円の営業赤字を計上している。





 その要因は、主力部門のエレクトロニクス分野では、液晶テレビやデジカメ、PCなどすべてが不振で、プレーステーションを中心とするゲーム部門でも、予想していた業績を大きく下回ることになる。つまり、すべての部門で全滅なのである。





 その結果、大きなリストラ政策をとらざるを得なくなるが、何と翌年09年度から公表されるようになった1億円以上の経営者の年収ランキングでは、周知の通りゴーン氏に次ぐ第2位で、8億1500万円という超高給ぶりが明らかになった。





 当然本社のリストラ策として、早期退職制度の実施など1万6000人の人員削減策を発表する一方で、翌09年度には、さらに純損失が400億円以上の赤字になったにもかかわらず、この厚遇である。株主や周辺から批判的な声も上がるのも当然であった。





 その内訳は、役員報酬が4億1000万円、ストックオプションとしてソニー株50万株分の権利(1株813円とすると4億650万円)も有しており、合わせて8億1650万円にもなる。





 役員報酬の4億1000万円のうち、基本報酬が3億1000万円で、残りの1億円が業績連動報酬とのことである。大損失を計上したにもかかわらず、1億円もの業績連動報酬を受け取っていたということだが、その間ソニーの株価は4000円から2000円に半減しているのだ。





 これでは批判的な声が出るのは当然で、米国なら即刻経営責任を取らされて、クビを切られても文句は言えないであろう。





■まだまだある、赤字でも多額の賞与がもらえる企業





 一方、ソニーの日本人のトップである中鉢良治副会長の場合、基本報酬が8000万円で業績連動報酬が7000万円、そしてストックオプションが8万株の6500万円で、合計2億1500万円である。





 ストリンガー氏の8億円に対して4分の1に過ぎないが、ストリンガー氏と一般社員との年収比較では、さらにその差が大きくなる。





 従業員の平均年収が865万円なので、その差は約100倍近くになるが、前回の記事でも述べたゴーン氏率いる日産が、社長と従業員格差は142倍でワースト1、そしてソニーがワースト2になっている。





 これまで日本企業の経営者と従業員の年収格差は10倍程度とされていたので、その古き良き慣習はもはや崩壊したといえるのではないだろうか。





 ちなみにソニーの場合、他の役員にも業績連動報酬が支給されていて、その合計額は、何と3億6900万円にも上る。常識的にいえば業績連動であれば、赤字を出せば減俸になるのが通常の理解だが、これでは従業員と株主はやっていられないだろう。





 しかしソニーの他にも、日本板硝子や富士フイルム、バイダイナムコ、東芝、ワイエスフードなど、赤字でも多額の賞与がもらえる「美味しい」企業がいっぱいあるのだ。





 現在日本経済は、不況の淵からまだまだ脱せられないとされているが、こんな企業経営者のモラルの崩壊が、不況の原因になっているとも考えられないだろうか。





■報酬格差で乖離する外国人経営者と一般従業員





 では、役員報酬というのはどのように決定されるのであろうか? 





 役員報酬の規定は、細かく規定されている一般の従業員と違って公表されることは少ない。





 戦後から高度経済成長時代を通して構築された賃金報酬制度というのは、新入社員として入社して、最終到達地点が本社の役員で、その頂点が社長ということになっていた。それに合わせて、報酬基準も右肩上がりで連続していたので、出発点と到達点では最大でも10倍ほどで落ち着いていたのである。





 ところが、金融分野をはじめとするビッグバン時代が到来して終身雇用制度が崩壊していく中で、外部からMBAなどの経営のプロの資格を有した優秀な人材を、どんどん引き抜かなくてはならなくなると、役員報酬の相場もどんどん上がっていくことになった。その結果、継続的な賃金制度は役に立たなくなり、社員との格差が100倍以上にひらいてしまったのである。





 特に批判されたのは、新生銀行のように、赤字で無配でありながら1億円以上の報酬を受け取った外国人経営者たちである。日本人の常識からすると理解できないが、もともと報酬の考え方が違うところから発生している。役員報酬は、次の4点に分類される。





(1)基本報酬


(2)変動報酬


(3)長期インセンティブ


(4)退職慰労金





 この項目について、欧米と比較してみると、まず全体的な金額が、欧米では日本の3倍〜5倍になっている。その内訳は、欧米、特に米国では、ストックオプションなどによる長期インセンティブと変動報酬を多くして、業績に連動して報酬が高くなるようにしている。





 日本の場合には、基本報酬が約7割で、業績に連動する報酬は少な目になっている。これは、もともと社員の延長線上に役員が存在するという慣習があり、日本的経営の最たるものといわれている。





 しかし、この制度では到底外国人経営者などスカウトできず、グローバル企業では世界市場で戦うことは不利になってくる。





 欧米の報酬が高くなるのは、経営者の転職市場が存在して、雇用が流動化していることによるが、市場が大きくなるほど報酬額も高くなる。





 これは、野球のメジャーリーグがFA制度を取り入れたことで、選手の報酬がとてつもなく高くなったのと同じカラクリで、あまり度が過ぎると観客(一般の従業員)から見放されてしまうことにもなりかねない。





■欧米の「サル真似」で日本の企業が崩壊する





 では、どのようにしたら、報酬格差をなるべく少なくして、経営者と従業員の乖離を防ぎ、一方で優秀な人材を揃えて業績を上げていくことができるのであろうか。





 報酬格差を少なくし、一方で業績を上げていく経営戦略は、各企業の体質によって判断されるべきであり、その要素には次の3つがある。





1. 企業のグローバル度


2. 経営陣の出自


3. 経営陣の指導体制





 まず1のグローバル度とは、その企業が世界市場を相手にするのか、あるいは国内市場で成り立っているのかということで、前者であれば当然、報酬制度をグローバル型にして、優秀な外国人経営者を招聘しなければならない。





 国内市場型であれば日本型報酬制度で十分で、逆に従業員の待遇を厚くすることが業績につながる場合も多い。





 2の経営陣の出自とは、CEO(最高経営責任者)がプロパー社員の到達点なのか、経営のプロとして外部から招聘するのかということである。プロなら当然高給でスカウトして、結果が出なければチェンジできるような体制を整えることである。





 3の経営陣の指導体制とは、ワンマン経営者によるトップダウン型なのか、集団指導によるボトムアップ型なのかということだ。





 CEOが絶対的な権力を有する米国のような経営体制では、業績によって大きな報酬が得られる制度がよいが、集団指導体制ではひとりだけ、あるいはごく少数だけ厚遇することは避けなければならない。





 つまり、市場と経営権力の大きさによって報酬制度を使い分けることが必要で、いくら世界がフラット化したからといって、欧米の「サル真似」では日本の企業は崩壊してしまうだろう。





■1億円の報酬を得て逃げた「いちばんのワル」は? 





 それにしても、「いちばんのワル」は前述した新生銀行の4人の外国人経営者で、業績も赤字、株価も低迷、そして公的資金注入の上に、将来的に国民の負担額が増える可能性もあるという、トリプルショックにもかかわらず、1億円の報酬を得て逃げるように退職していることである。





 同行はリーマンショックによる経営悪化で、あおぞら銀行と合併して窮地を脱しようとしたが破断して、2期連続で大幅な赤字を出し、業務改善命令という行政処分を受けている。その間、株価は07年の600円から10年には100円以下にまで下落して、預金保険機構を通じ国が買い取った債権も将来的には損失が予想されている。その結果、最終的な国民負担額は4兆〜5兆円に達することになる。





 まさに、グローバル型の経営方針と報酬制度を取り入れたにもかかわらず、大失敗を冒しても、多額の収入を得るという詐欺まがいの行為で、日本の国民資産を掠め取っていったのである。これこそ、「ザ・ハゲタカ」、「報酬植民地」の典型であるといえよう。





 今回の1億円以上の役員報酬の個別開示には、金額の基準が不明確とかプライバシーの侵害とか、いろいろと否定的な意見があるようだが、これこそグローバルスタンダードの最たるメリットであり、被公表者側からすると、ひとつのノブリス・オブリージュ(富裕層の義務)であると考えれば納得のいくことではないか。物事には必ず表(長所)と裏(短所)があり、それを生かすも殺すも国民次第なのである。





参考資料:『週刊ダイヤモンド』(2010年8月7日号)、『日経会社情報』(2010年新春号)


(ビリオネア・リサーチ・グループ)





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引用はここまでです。







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