詳細はこちらにて

とうとう求人広告の本ができあがりました。
対象は、
アルバイト・派遣社員、
中小企業の中途採用が中心の求人広告の作り方編と

これからの採用で大きな意味をもつ採用ウェブサイトの作り方、活用方法を説明してます。

人材不足で、人が採用できないといってもやり方はいっぱいありますし

ただ単に何にも考えず、

お任せの求人広告を出して、成果があがらず

リクルートやインテリジェンス、アイデムの営業マンに

やいやい文句をいっても始まりません。

まずは、スタンスをあたらめることから始めて下さい。

中小企業の社長、飲食・サービス店のオーナー、店長は是非。

また人材ビジネス企業のような高額予算をお持ちの

企業でも結構ヒントがかくされていると思います。

今週末あたりから書店に並んでいくと思いますので

見かけた際は、買ってください。

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求人広告を出したら

・何月何日に
・○○という媒体の
・△△版の□□ページに
・××枠で、
・いくらで出したかを
記録しておきます。
（当たり前です。でもやっていない人も多いのでは？）

その次に
・問い合わせの電話とメールの数を記録します。

丁寧に作る場合は、その際の
・面接予約にまでなった数を記録します。

さて面接予約者が、
・面接に来たらその数も記録し
・採用・不採用（その理由）までも記録しましょう。

これを元に、
それぞれの数値のキャンセル率や費用対効果を検証するのですが、
さらに長期に考えると、
採用した方がどれくらい続いたかまでとらえると
採用活動の全般の本質が見えてきます。

どの媒体で採用しても長続きしない場合は、
媒体の責任というよりも
自社内に責任がありますので、まずは業務を見直しましょう。

業務に対して報酬が安いのか、
はたまた過酷な労働なのか、
人間関係なのか・・・

電話から面接数が
極端に下がる場合も同様です。
『電話にでない問題』（今度解説します）でも書きましたが、
そうゆう会社多いです。

さて求人広告に戻りますと、
電話はたくさん鳴るけど採用率が悪い媒体や
電話や面接の数が少ないけれども、
採用者の質がいい媒体もでてくることでしょう。

これは自社の特質と
求人広告媒体との相性もありますので、
業界1位の媒体が一番優れているというわけではありません。

これを継続的につづけていくことで、
自社における求人広告全体の傾向がわかります。
是非有効活用してください。

※ここで注意点！
この効果測定を言い訳のデータにするか、
未来への予測と改善につなげるかは、
経営者・担当者の力量次第です。

自社の改善が必要であれば、
採用担当者だけでは、中々難しいですから
社長！協力（強力）してあげてください。

それは、担当者の仕事だ！
と突き放しても構いませんが・・・
根本原因はご自分ですし、
結局自社の業績として跳ね返ってきますので、
協力（強力）したほうが早いですよ。
（とはいえ、担当者に多少は考えさせてくださいね。
　あれしろこれしろでは育たないですから）

さぁ効果測定を始めましょう！

人がくる理由（６）　数字は残して、活用するもの。いいわけには使わない。


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9月25日(火)14:00〜16:00(13:30〜受付)、野村コンファレンスプラザ(新宿)にて、

中小企業向け人材獲得セミナー
「求人予算月20万円以下でできる！
　　　　いい人が2倍集まる求人広告のワザ」

を開催致します。

このセミナーでは、求人広告にちょっと工夫するだけで、
応募が確実に増える、そんなノウハウをお教えします。

飲食店の店長・社長さんから、スーパー、コンビニ、カラオケ、パチンコ、
メーカー、引越し、新聞販売店、水商売、人材派遣、アウトソーシング、
物流、倉庫など.......
採用にお困りの職種・エリアの店長、社長、担当者さんは
ぜひご参加ください。

お申し込みは、以下のPDF資料をご確認頂き、
FAXまたはメールにてお申し込み下さい。
(人数に制限がございますので、お申し込みはお早めにお願い致します。)

申し込み資料(PDF・888KB)


プログラム━━━━━━━━━━━━

�@求人広告の作り方
　・求人広告4つの壁
　・求人広告のプロってだれ？
　・効果測定してますか？
　　　　　　・・・and more
�A事例研究
　・求人広告の良い例・悪い例

�B採用サイトの作り方
　・採用サイト持ってますか？
　・こんな機能ありますか？
　・ブログを書こう
　・各社の採用サイト事例集
　　　　　　・・・and more

━━━━━━━━━━━━━━━━━

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求人広告の営業マンも本来は、
採用がでることを願っています。（たぶん）
・
・
・
そう、そんなことはないんです。（すいません）

どの営業マンもそうだ！とは言いませんが、
今回採用が上手くいかなければ、
もう一回求人広告を出してもらえる（＝受注が増える）と
考えてる営業が多いのも事実です。

なんといっても彼らにも、
上司や幹部がどうゆうふうに出したか根拠は別にして
エベレストのような高い目標がありますから・・・
達成しないといけません。
毎月前月比20%UP！とかって
どんな成長スピードですかね？
（複利6ヶ月で、目標が3倍になります。途中で達成できず・・・）

営業マンは
他の求人広告媒体で募集している
企業・店舗にすかさず電話をして、
「どうですか？電話なってますか？」と担当者心理をくすぐりつつ
「あんまり調子よくないんだ」
という言葉がでれば、
心の中で「ラッキー！」と叫んでいることでしょう。

自分が出した原稿でも
「どうですか？反響でてますよね？」
「いや思ったより少ないんだ」
という言葉がでれば、
心の中で「もう一回いっとく？」と

「全然ダメじゃん！ふざけるな！」
と怒られれば、
「す、すいません。いやーおかしいなぁ」
（反省しつつ、ここでめげるな）
「他の会社さんの反響でてたんで、御社も大丈夫かと思っていたんですよ。」
　（他社のはまだ聞いてないけど・・・）
「そうですかーすいません。・・・来週、もう一回チャンスもらえますか？」と
果敢にカウンター攻撃を狙います。
本当に図太いです。

超大手、求人媒体某社、出身の方の本にも書いています。
「断られてからこそ営業だ！」
「反響がでなかったらチャンスと思え！」
（たしかにそうだけどね・・・）

人がくる理由（５）　営業マンは活用するもの、使われてどうする？！

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ビジュアルマッチング全盛の求人広告業界。

働いている先輩達の写真があることで、
髪の毛の色、茶髪はこれくらいならOKなんだと応募者も認識できたり、
お店の雰囲気を伝えることができるようになりました。

今の若者は、プリクラ・写メ世代ですので
写真で見せた方が早いです。
キャッチや言葉でいうよりわかりやすい。

でも、写真にしていいものもあれば、そうでないのもありますよね。

もちろん単純に美男美女をならべればいいってものではありませんが、
いくつかの心理操作が働きます。

「こんなかわいい子がいるなら入社したい」

「こいつらより俺の方がかっこいい」
（なんの競争をしているの？）

かわいい子がいないから、フリー素材を使おうなんてのは、止めましょう。
（※フリー素材＝タダで使える写真など）

ほかのお店とかぶれば最悪ですし、
入社したらいないのがばれますから、
本質で勝負しましょう。

この写真↓の女性なんて、
人材派遣会社を中心に10社以上使ってるんじゃないでしょうか？


他のカット（パターン）をいれたら数十社は使っています。


さてこのビジュアルマッチングですが、
媒体元がいろいろな調査をして
言っていることはあってます。

ただ反面、媒体元側の都合もあります。

単純な写真を載せる原稿であれば営業で充分なので、制作がいりません。
（さようなら！クリエイティブな制作）
最近、求人広告の営業マンが写真を撮ってくれることが増えていませんか？
そう、それで
なんと人件費（制作の）が浮くではありませんか・・・

当初は、本当に写真をとって、
レイアウトも指定といった型どおりの求人がはびこりました。
（制作いなくなったんでしょうか？本当に）

ただ最近は、
初期にくらべて写真をつかって加工して
アピールしている企業がふえてきているので、
単純に写真載せとけば、採用できるというわけでもなく、
元通りかもしれませんが・・・
（よかったですね。クリエイティブな制作の要望もあって）

ほかにも、現在の若者はこうだ。

同業の平均時給はどうだ

等々の有意義なデータをもらえますので、是非参考にしてください。
こういった資料は、営業にいえばもってきます。

ただ鵜呑みには、しないでくださいね。

媒体元が出すデータは、
最終的には自社商品が売れるためのシナリオに
基づき作成されているはずですから・・・

本当は、中小企業は、マーケティングこそ勉強して
自社の採用に応用していただきたいところですが、
今回は趣旨が違いますので・・・

とはいえ、全国に800以上ある求人媒体のほとんどは、
そんな調査すら行っていませんので、
リクルートさんはじめ、大手媒体社
およびネット系の媒体社からの調査結果は、上手く活用してください。

人がくる理由（４）　データは活用するもの、鵜呑みにするものではない！

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営業マン＞「どうも先週の募集どうでした？」

店長＞「えーっと、何件か電話あったと思うよ」

営業マン＞「はーそうですか。採用はできましたか？」

店長＞「うーん、どうだっけ？」

営業マン＞「はーあ」

求人広告の反響調査をしている企業は、まだまだ少ない。

※反響調査とは・・・○月○日発売の△△という
求人広告原稿に、何件応募があって、何件面接したか、
さらに何人採用したかを調査すること

理由はかんたん

邪魔くさいから。

求人広告をつくるのですら邪魔臭がっている担当が、
電話が何本あって、
その人がどの媒体を見たか？
面接に何人きて、採用が何人できたか？を
きっちりデータを取ることはやらないでしょう。

邪魔くさいですもんね。

ただそのデータを取っていかないと、
次回からの募集広告作成にいかせません。

毎回たまたま来た営業か、
お気に入りの営業に、

とりあえず
求人広告を出すことを繰り返しているだけでは、
コンスタントに確実に人が採用できるわけではありません。

たかが求人広告の反響調査と
言われるかもしれませんが、、、

裏を返せば、
担当者、経営者のビジネスへの姿勢、
社員・アルバイトに対する姿勢にも見て取れます。

なんでも邪魔くさがっている人に、人は集まりますか？
そんな人に魅力って感じますか？
会社も、店舗も同じで、
人材採用に積極的なところに人は集まります。

あとは企業では、
求人広告を出す担当と電話を受ける部門が別で、
その後どうなったかよく分からないというような話もあります。

お互い自分の業務には興味があるんでしょうが、
もっと他部門と協力しましょうよ！

こんないいかげんに対応をしていると
結局、広告代理店・媒体元が得するだけですよ。

人がくる理由（３）　数字は追いかけよう！

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ウィル・ビー江本社長が昨年、
飲食業界向けの採用セミナーを実施した。

そのセミナー終了後、
受講した社長さんからでた言葉は、
「ずっと、担当から人が採れない採れないと聞いていて、
『少子化の影響ですね』
と説明をうけていたが、間違いだったのがようやくわかった。」

はい、そうゆう中高年の社長さんとっても多いです。
現場から離れているので
会議室での報告だけだとそうなりますよね。

それに担当者も、
誰のせいでもない（国のせい？）ので、自分は責められにくい。
そうゆう理由にしたほうがいいですもんね。

「あとはニートが増えて働く若者が減ったんです。」とか
たしかに05年で90万人弱のニートがいますが、
15〜34歳人口の3%弱ですから
社会全体でみれば、大きいですが、
個店や企業あたりで言えば、
応募者が一人減ったというほどの影響もないはずです。

問題は、採れない体質になっていることを改善しない限り変わらないということです。

昔取った杵柄なのか、過去の手法にとらわれる経営者・担当者も多い。

この業界は、こうでなければ人は来ないから。
「新聞折込以外は使わないんだ」

毎年、ある程度のチャレンジ予算を
新しいネットやフリーペーパーに裂いて、実証をして
やっぱり採れない
＝新聞折込しか使わないのなら、
これはれっきとしたマーケティングですが、
とにかく使わない（使ったこともない）のは、
いただけません。

そもそも何がしたかったんでしたっけ？
進化って変化することですよ。

人がくる理由（２）　他責より自責！

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毎週毎週、新しい求人雑誌が発売され、フリーペーパーは街中に設置され、
新聞折込は、週末に大量に入ってくる。

世の中求人広告だらけだ。

求人雑誌だけでも月間2500万部以上、新聞折込にいたっては、3億部以上と言われている。

その中でも、効果的に人材採用ができている企業と、
まったくダメな企業との差は、どんどん広まっている。

なんでダメなのか？

きちんと理由があります。

営業マン＞「社長、そろそろ募集広告のご予定は？」

社長＞「おう、ちょうど良かった。学生のバイトが辞めたところだったんだ。募集しようと思っているんだけど、前回ダメだったけど今回は来るよな？絶対？来なきゃ金払わないぞ！」

営業マン＞「「絶対とは言えませんが、頑張ります！」（なにを頑張るというの？）

社長＞「とにかく、いい人だったらいいから」

営業マン＞「「え？いい人ってどんな人ですか？」

社長＞「いい人だよ。うちにぴったりの」

営業マン＞「「もうちょっと詳しく聞かないとわからないんですけど・・・」

社長＞「あー忙しいから、わかるだろ、うちの担当なんだから、ばぁーっとつくっといてよ！ばぁーっと」

・・・でたー！「ばぁーと」（なにが？ ばぁーとなんすか？）
求人広告の営業が必ず聞いたことがある「ばぁーっと」つくっといてよ。
他に類似で「がつーんと」「がっつりと」「うにうにっと」「びろーん」とかもあります。
ほとんどどんなことをさすかは、さっぱりわかりません。

ちょっとマシ？な言い方で「適当に」（全然マシではないですけど）
「前回と同じで」（あれー前回反響でなくて怒ってましたよね？）
なんてのもあります。
後は、「人がくるようにつくって」とか、あたり前・・・なんですけど、

営業マンにしても、受注（売上）したので
元気よく「わかりました！ばぁーっとやっときます」と意気揚々です。

で実際に、「ばぁーと」つくれるわけでもなく
結局、前回からキャッチコピーが変わっただけ。

「アットホームな会社です」
「○○大募集」
「ご応募お待ちしております」
ってその下の企業名を代えたらどこの会社でも使えますよね。

こんなことしていても、自社の魅力は伝わらない。

人がくる理由（１）　自社の魅力を考えよう！

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はじめまして
アドヴァンテージ 中野と申します。

ネット求人広告媒体を創業メンバーとして立ち上げ、
その後様々な企業の採用の効率化に実績を残し、
2005年に分社独立いたしました。
最近は、特に人材ビジネスの採用効率化＝利益UPを
中心にコンサルティングを展開しています。

これから中小企業がアルバイトから正社員に至るまで
どうすれば採用力をあげることができるかを
ダメな事例と理由を紹介していきますので、
アンチテーゼとして、採用力を強化してください。

あくまで求人広告のテクニックを述べるつもりはありません。

自分自身がどんな会社であれば、
わくわくしながら応募をしたくなるかを考えてください。

では、これからよろしくお願いします。

━━■株式会社アドヴァンテージ（社名変更しました！）━━━━
代表取締役　中野尚範　Naonori Nakano　n2@ad-vantage.jp

HP:http://www.ad-vantage.jp
TEL:045-477-1033　FAX:045-477-1034

━━◇ブログ更新中！━━━━━━━━━━━━━━━━━━

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